採用要件定義

適性検査の比較で候補が絞れない原因は、情報量ではなく、比べる基準が決まっていないことです。

ミスゼロ総研編集部が適性検査28サービスの提供元公式サイトを1件ずつ確認した結果（2026年9月16日取得）、料金の実額を公表していたのは17件、自社側の作業時間を分単位で公表していたのは3件でした。

料金体系は5つの型に分かれ、年間受検人数によって1名あたり総額の順位は入れ替わります。

この記事は、中小・中堅企業で適性検査の導入を自分で判断する立場の方に向けて、料金の形・自社の作業時間・法令対応を含む6つの軸で候補を絞る手順を示します。

適性検査の比較で先に押さえる5つの結論

1. 単価で比べない。 料金体系は5つの型に分かれます。型が違うものを1名単価だけで並べても、安い・高いは言えません。
2. 総額は受検人数で決まる。 実質1名あたり総額＝（年間固定費＋1名単価×年間受検人数）÷年間受検人数です。年間10名なら、玉手箱ⅢプランAは1名あたり250,600円、SPI3-G WEBテスティングは4,000円でした。固定費つきが有利になる分岐点は数百名規模です。
3. 見積もりを取らないと総額が出ない検査がある。 料金の実額を公式サイトで確認できたのは28サービス中17件でした。問い合わせの往復を検討スケジュールに織り込みます。
4. 負担が大きいのは検査時間より自社の作業時間。 自社側の作業時間を分単位で公表していたのは3件だけでした。GATBのT版は採点・換算が1名約40分で、100名なら66時間40分です。公表がないことは、0分であることを意味しません。
5. 法令と行政の注意事項は別に扱う。 収集目的の範囲を超えた保管・使用は職業安定法が制限しています。一方で「検査結果のみで採否を決定しない」は厚生労働省の注意事項で、違法と定めた規定ではありません。結果を配属や育成に回す予定があるなら、受検案内の文面と削除機能を先に確認します。

数値の母数と取得日、試算の前提は各章に置いてあります。

適性検査の比較の前に決めること：何のために測るのか

順番の先頭にあるのは検査ではなく、自社の採用基準です。

厚生労働省は「公正な採用選考の基本」で、選考の基本的な考え方として「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」を挙げています。検査を選ぶ前に、自社が適性・能力として何を見るのかを言葉にしておかなければなりません。

同省は適性検査等を用いる場合の注意事項として「あらかじめ、適性・能力に基づいた『採用基準』を明確化しておきましょう」と示しています。採用基準を決めてから検査を選ぶ、という順番です。

基準が言葉になっていない状態で検査を選ぶと、レポートの項目名を見て「これも見たい」と足していくことになり、比較軸そのものが候補ごとに入れ替わります。

測っているものが違う検査を同じ表に並べると、比較は成立しません。労働政策研究・研修機構は、厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）について「制限時間内にできるだけ早く正確に回答する最大能力検査」と説明しています。

最大能力を測る検査と、日常の行動の傾向を答えてもらう性格検査は、答えている行為からしてまったく違います。単価を横に並べる前に、何を測る道具なのかをそろえる必要があります。

読む人がいるかどうかも、選定の条件です。

厚生労働省は「採用選考時に配慮すべき事項（適性検査等の実施）」で、検査を「目的に応じて適切な種類の検査を選んだうえで専門的な知識と経験をもった人が用いるようにしましょう」としています。検査の種類を選ぶ作業と、結果を読む人を決める作業は、どちらも導入前に済ませることになります。

結果を読み解ける人が社内にいない、あるいは提供元の解説を受けられない状態では、どれだけ詳細なレポートが出ても使いきれません。

比較に入る前に、次の3つを紙に書き出しておくと後の章が進めやすくなります（ここは編集部の進め方の提案です）。

年間で何名が受検するのか、結果を誰が読んで誰に渡すのか、採用以外の場面でも使う予定があるのか。

年間受検人数は軸3の総額計算に、結果を読む人は軸4の工数に、採用以外の用途は軸5の利用目的の書き方に、そのまま使います。

採用基準そのものの立て方については採用要件定義の作り方で手順を整理しています。検査を入れる前に、そもそも何がずれているのかを確かめたい場合は採用ミスマッチが起きる5つの原因もあわせて読むと、検査で解ける問題かどうかを切り分けられます。

適性検査を比較する6つの軸

比較表を自分で作るときの列は、次の6つです。なお、この6軸と「確認の仕方」の欄は、公的資料と各社の公表値を調べた過程から編集部が組み立てた進め方で、どこかの機関が定めた基準ではありません。

軸1：何を測るか（能力と性格）

適性検査でよく使われる測定対象は2つです。

リクルートマネジメントソリューションズは「採用シーンにおいてよく使われているのが、「能力検査」と「性格検査」の2つです」と整理しています。自社の採用基準の項目が、このどちらに寄っているかを先に見ます。

能力検査について同社は「課題に対して合理的に思考できるか、効果的・能率的に事態を処理できるかどうかといった能力を問うテストが行われます」と説明しています。処理の速さや思考の筋道を採用基準に置いているなら、対応するのはこちら側の検査です。

測定している範囲は検査によって違います。厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）は、労働政策研究・研修機構が「適性のうち、能力に関する特徴を把握可能。」と説明するとおり能力側だけを見ます。

一方、日本エス・エイチ・エルは玉手箱Ⅲを「短時間で、受検者の能力適性を「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から測定するための総合適性テストです。」としており、両方を測ります。

イー・ファルコンも「適性検査eF-1Gは「性格診断」と「能力テスト」の2種類があります」と公表しています。両方を測る検査が候補になるのは、採用基準の項目が能力側と性格側にまたがっているときです。

採用基準のうち能力側の項目しか無いのに性格まで測る検査を選ぶと、使わないレポートに費用を払うことになります。

逆も同じです。

軸1は、候補を増やす軸ではなく削る軸として使ってください。

軸2：どう測るか（質問紙法と作業検査法）

同じ「性格を測る」でも、受検者にさせていることが違います。リクルートマネジメントソリューションズは「性格検査の方法は、「質問紙法」「投影法」「作業検査法」の3つに分けることができます」としており、性格検査という括りだけでは中身がそろいません。

同社は質問紙法を「たくさんの短い質問に「はい」「いいえ」で答えていく形式で、実施が簡単で採点もしやすい」、作業検査法を「単純作業を継続的に行う過程における作業量の変化から、性格を推し量る方法」と説明しています。候補を見るときは、応募者に何をさせる検査なのかを控えておいてください。

同社は「なお、リクルートが提供するSPIも質問紙法です。」とも明記しています。検査名から方法は判別できないので、提供元の記載で確かめます。

日本・精神技術研究所は内田クレペリン検査を「心理検査のなかでも「作業検査法」と呼ばれるジャンルの検査です」としています。作業検査は「何を測るか」の第3の選択肢ではなく、「どう測るか」の方法です。

同社は、計算量と1分ごとの変化の仕方、そして誤答から「受検者の能力面と性格や行動面の特徴を総合的に測定します」と説明しています。能力か性格かのどちらか一方に割り振れる検査ではないため、軸1の分類だけで候補から落とさないでください。

厚生労働省が適性検査について挙げているのは、「回答のコツを知っていると応募者が回答内容を調整できてしまう場合がある」という注意です。回答を作り込まれる余地は方法によって変わるため、方式は募集の性質と合わせて選びます。

日本能率協会マネジメントセンターはV-CATについて「作業検査法による検査なので、作為することは困難です。」「替え玉受験をしても意味がありません。」としています。回答の作り込みや替え玉が気になる募集では、方式そのものが対策として比較軸に入ります。

方式の側も、公表されていれば料金より先に候補を絞れる材料です。

V-CATは実施形態を「集合形式 ー測定用紙に記入」と公表しており、Web受検ではありません。

応募者が遠方にいる中途採用では、この1点で候補から外れることがあります。

軸2の目安として、公式サイトで公表されている受検時間を並べます。すべて2026年9月16日に各社の公式サイトで確認した公表値です。

受検時間は約10分から110分まで幅があります。

応募者の拘束時間を抑えたいなら短いものが選びやすくなります。

ただし受検時間の長短だけでは測っている領域の広さは判断できないため、軸1（何を測るか：能力・性格・作業検査のどれか）とセットで見てください。

受検時間の使いみちは、選考全体の設計にもつながります。日本エス・エイチ・エルは玉手箱Ⅲについて、結果を「受検者に対する仮説」として面接に臨むことで面接時間を有効活用できると説明しています。

提供元自身の位置づけは、確定した評価ではなく面接で確かめる仮説です。仮説を面接で検証する進め方については構造化面接の進め方で、質問設計と評価シートの作り方を扱っています。

軸3：料金は単価ではなく「形」と受検人数で決まる

適性検査28サービスの公式サイトを1件ずつ開いて料金を記録したところ、料金体系は5つの型に分かれました。

この調査の方法（この記事の件数・公表状況はすべてこの調査によるものです）

ミスゼロ総研編集部が、適性検査28サービスの提供元公式サイトを1件ずつ開いて記録しました（2026年9月16日取得）。比較サイトやまとめサイトの数字は候補の洗い出しにのみ使い、件数と金額には使っていません。

• 対象：採用選考用の適性検査を単体で法人販売している商品。360度評価・組織サーベイ・AI面接など採用選考用の適性検査でないもの、就職情報サイト付属で単体販売のないもの、提供元の公式サイトが確認できないものは除外しました。 当初30件で集計したあと、調査日時点で未リリースだったもの1件と、提供元自身が360度評価の仕組みを使った測定ツールだと説明していたもの1件を基準に照らして外し、28件にしています。
• 数える単位：検査サービス1商品を1件。同一提供元でも商品ページと価格が分かれていれば別件として数えています（日本エス・エイチ・エルは玉手箱ⅢとGABで2件）。CUBICは販売代理店ごとに価格が違うため、e-人事版とトライアンフ版の2件を母数に入れ、他の代理店は母数に含めていません。
• 「公表あり」の判定：公式サイトのトップ・サービス紹介・料金ページ・FAQのいずれかに、1名単価・固定費・初期費用のどれか1つでも実額（円）が書かれている場合を「公表あり」としました。「お問い合わせください」「ご利用人数によって変わります」のみは「確認できず」。資料請求フォームの先にある金額は、サイト上で見えないため「確認できず」に数えました。 JavaScriptで描画するサイトは、こちらの取得方法では中身を読めなかったものがあるため、「公表していない」ではなく「可視ページで確認できなかった」と記録しています。

表：料金体系の型（ミスゼロ総研編集部調査、対象28サービス、2026年9月16日取得）

この5つの型で違うのは、支払いの起点です。完全従量は受検した人数だけで総額が決まり、年間固定費つきは受検がゼロでも固定費が発生します。

社員数で月額が決まる型にいたっては、採用の人数ではなく自社側の登録人数で金額が決まります。ミツカリは料金体系を「登録社員数に応じた月額料金 + 採用応募者受検数による従量課金 です。」と公表しています。

採用を絞った年でも、システムに登録する社員が増えれば月額は上がる型です。登録社員数が何を指すかは、見積もりの段階で確認してください。

年間受検人数の置き方

この先の計算はすべて年間受検人数に依存します。まずこの数字を仮に置いてください。

厚生労働省の採用選考自主点検資料は、選考を6つのSTEPに分けたうえで「①書類選考」「②適性検査」を同じSTEPに置き、採用面接をその次に置いています。

実務でも、全応募者に配るか、書類選考を通った人にだけ配るかで受検人数は何倍も変わります。

年間受検人数は応募者数そのものではなく、「応募者数×受検させる範囲」です。

去年の応募者数しか手元にないなら、全員に配る場合と書類通過者だけに配る場合の2通りで計算して、幅で見るのが確実です。

規模の感覚として、就職みらい研究所『就職白書2026』は2026年卒の採用プロセスの実施状況を調査しています。

「適性検査・筆記試験」を実施したのは全体で86.6％、従業員300人未満では77.4％でした（2026年卒採用実施企業・複数回答、n=1,161、うち300人未満はn=390）。調査期間は2025年12月1日から2026年1月7日です。

これは新卒採用の調査で、中途採用は対象に入っていません。また実施の有無を聞いた調査で、どの段階で実施したかは聞いていないため、受検人数を出す根拠にはなりません。

比べるなら、次の式に自社の人数を入れてください。

実質1名あたり総額 ＝（年間固定費 ＋ 1名単価 × 年間受検人数）÷ 年間受検人数

この式に各社の公表値を入れると、同じサービスでも人数によって順位が入れ替わります。

表：実質1名あたり総額（ミスゼロ総研編集部が各社公表値から計算した試算。公表値は2026年9月16日取得。オプションは含まず、玉手箱ⅢとSPI3は税抜、スカウターは公表額のまま）

スカウターの500名・2,000名の行は割引前の金額です。不適性検査スカウターは200名分からのボリューム割引を公表しており（最大70%オフ、5,000名分で資質検査297円/名）、実際にはこれより下がります。

玉手箱Ⅲの年間使用権料は日本エス・エイチ・エルの公表値です。プランAが250万円/年＋600円/名、プランBが120万円/年＋1,100円/名で、いずれも税抜です。

リクルートマネジメントソリューションズはSPI3-G WEBテスティングの4,000円/名を公表しています。スカウターの資質検査990円/名は不適性検査スカウター 料金の公表値です。

分岐点は、実質1名あたり総額の式を2つのプランで等号にして解くと出ます。

玉手箱ⅢプランBとSPI3-G WEBテスティングが同額になるのは414名でした。

プランAとSPI3-G WEBテスティングでは736名、プランAとプランBの入れ替わりは2,600名です。

eF-1G（企業アカウント利用料117,600円/年＋受検料3,000円/名、税抜）とSPI3-G WEBテスティングの分岐点は118名です。

Compassは通常プランが2,000円/人、半額プランが基本料100,000円/年＋1,000円/人です（いずれも税別）。

この2つは年間100名でちょうど同額になり、提供元がプランの境目を「年間100名超」と置いているのと一致します。

いずれも編集部試算で、年間受検人数以外の条件はそろえていません。

実質1名あたり総額の試算の範囲では、年間受検人数が分岐点を下回る規模なら、初期費用ゼロの完全従量が総額で有利です。リクルートマネジメントソリューションズはSPI3について「初期費用基本料金 ： 無料」「導入費用0円で、1名様からご利用できます」と公表しています。

スカウターも「初期費用も固定費も一切ありません。1名分からご利用可能です。」と明記しています。年間受検人数が10名規模でも、初期費用ゼロ・完全従量の型なら1名あたり990円から4,000円で始められます。

ただし総額を変えるのは、単価表に載らない条件です。

SPI3のペーパーテスティングには「テストの種類に関わらず、採点依頼1回ごとに最初の1名の料金は5,000円となります。」という条件が付きます。

少人数を何回にも分けて依頼すると、1名単価の掛け算では出ない金額になります。

年間一括で買う型も同様です。3Eテストはベーシックが100件から・年間400,000円から（1件あたり4,000円）、ライトが20件から・年間86,000円から（1件あたり4,300円）で、いずれも税抜です。

最低購入件数つきなので、買った件数を使い切らないと1名あたりが跳ね上がります。ベーシックを100件で契約して10名しか受検しなければ、1名あたりは40,000円です。

料金の形が向かない条件

• 固定費つきのプランが向かないのは、年間受検人数が分岐点を下回る場合。 分岐点は比べる2つを決めてはじめて出る値です。玉手箱ⅢプランBとSPI3-G WEBテスティングでは414名、eF-1GとSPI3-G WEBテスティングでは118名（いずれも編集部試算）でした。自社の候補が別の組み合わせなら、実質1名あたり総額の式を2つのプランで等号にして解き直してください。
• 年間一括・最低購入件数つきの型が向かないのは、受検人数が最低件数に届かない場合。 3Eテストのベーシックを100件で契約して10名しか受検しなければ、1名あたりは40,000円です。
• 在籍社員数で月額が決まる型が向かないのは、採用人数の増減でコストを調整したい場合。 ミツカリは「登録社員数に応じた月額料金 + 採用応募者受検数による従量課金 です。」と公表しており、採用を絞った年でも登録する社員が増えていれば月額は上がります。
• 自社採点型が向かないのは、採用担当が1名で受検人数が多い場合。 GATBのT版は採点・換算に1名あたり約40分かかると公表されており、100名なら採点だけで66時間40分（編集部試算）かかります。
• 提供元の解説支援が付かない検査が向かないのは、結果を読める人が社内にいない場合。 厚生労働省は検査を「専門的な知識と経験をもった人が用いるようにしましょう」としています。

適性検査の費用は、採用単価の一部として見ると判断しやすくなります。1名採用するまでにかかる費用の数え方は採用にかかる費用の相場で分解しているので、検査の総額をどこに積むかはそちらの内訳に当てはめてください。

軸4：適性検査の受検時間より負担が大きいのは、自社の採点・案内の作業時間

「受検時間50分」と書いてあっても、自社の負担が50分だという意味ではありません。各社の比較表に、この自社側の作業時間を載せた列はありません。

ミスゼロ総研編集部が同じ28サービスの公式サイトを2026年9月16日に同じ手順で確認した範囲では、自社側の作業時間を分単位で公表していたのは3件だけでした。判定は「1名あたりの作業時間が分単位で書かれているか」です。

その3件を並べます。

表：自社側の作業時間を分単位で公表していた3件（各社公表値、2026年9月16日取得）

雇用問題研究会は、厚生労働省編一般職業適性検査［事業所用］について「検査実施後、各事業所で採点、手引による結果の判断を行います。」と説明し、T版の採点・換算を1名分約40分と公表しています。日本・精神技術研究所は内田クレペリン検査のオンライン判定について「整理から入力までの時間は約5分（1名あたり）です。」と公表しています。

表：自社側の作業時間（各社が公表している1名あたりの時間に人数を掛けたミスゼロ総研編集部の試算。公表値は2026年9月16日取得）

100名でGATBのT版を使うと、採点と換算だけで66時間40分になります（公表値を人数倍した編集部試算）。

採用担当が1名の会社なら、選考が動いている期間の相当な部分を採点と換算に使うことになります。

なおGATBは公式サイトに価格の記載がないため（2026年9月16日確認）、検査料と自社工数を合わせた比較は見積もりを取ってからになります。

作業時間を公表していない検査が「0分」なのではなく、公表されていないだけです。Web完結の検査なら自社工数はゼロだ、とは言えません。

受検案内の作成と送付、期限までに受けない人への督促、出てきたレポートを面接官に配って読み合わせる時間は、どの検査を選んでも発生します。商談では「受検案内の送付から結果を面接官に渡すまで、自社の担当者は何分使いますか」と分単位で聞いてください。

日本・精神技術研究所は、オンライン判定の利用にあたって「アカウント取得にあたり、初回のみ、事前にオペレーション講習会（1時間30分：無料）の受講が必要です。」と案内しています。導入までの手順そのものが工数であり、申し込んだ当日から使える検査とは限りません。

選考開始日から逆算して、講習会の日程が間に合うかを確認してください。

軸5：法令に沿って運用できるか（収集・同意・保管）

適性検査は個人情報を集める道具なので、選び方と運用の両方に法令上の制限があります。

職業安定法第5条の5は、義務主体として「公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者」を挙げています。この列挙にある求人者が、適性検査を使う採用企業にあたります。

ベンダーに任せてあるから自社は関係ない、という整理はできません。受検案内の文面と保管の扱いは、検査を選ぶ側が自分で確認する項目です。

同条は、求職者の個人情報について「その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない」と定めています。条文が求めているのは、収集時の目的の明示、収集目的の範囲内での保管、同じ範囲内での使用の3つです。

集めてよい情報の範囲にも制限があります。

厚生労働省は「職業安定法第5条の5及び指針（平成11年労働省告示第141号）により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などについては、原則として収集が認められません。」と示しています。検査が応募者に何を聞くのかは、料金と同じ列で確認する対象です。

指針は収集してはならない個人情報として「イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」などを列挙しています。性格検査の設問がこの領域に触れていないかは、候補を絞る段階での確認事項です。

サンプル設問を見せてもらえるかどうかは、問い合わせの時点で聞いておいてください。

思想や信条、支持政党、愛読書は、本来自由であるべき事項にあたります。

厚生労働省は、これらを把握することについて「就職差別につながるおそれがあります」としています。こうした項目を設問に含む検査は、候補から外す判断の材料です。

同省は「次の個人情報の収集は原則として認められません。」としたうえで、思想及び信条にあたるものとして「・人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書」、労働組合への加入状況にあたるものとして「・労働運動、学生運動、消費者運動その他社会運動に関する情報」を挙げています。照らし合わせる先が語のレベルまで示されているので、設問の点検は専門家に渡す前に自社で進められます。

サンプル設問を受け取ったら、この語と突き合わせるのが最初の作業です。

同意の取り方が分かるのは、受検案内の文面です。

指針は利用目的の明示について「求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること」を求め、同意は「求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること」としています。明示の程度と同意の取り方は、そのまま受検案内の文面に書くことになります。

さらに「業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと」とも定めています。

指針が「条件としないこと」と定めているのは、業務の目的の達成に必要な範囲を超えた収集・保管・使用への同意についてです。受検そのものを応募の条件にできるかどうかは、この指針からは読み取れません。

受検案内に書く項目

指針は、個人情報「がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること。」と定めています。受検案内に書くのは、収集・保管・使用という3つの目的です。

この3つのうち書けていないものがあれば、そこが加筆の対象です。

同意については「イ 同意を求める事項について、求職者等が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。」としています。同意欄の文言も、目的と同じ粒度まで書き下してください。

収集の手段にも条件があり、「本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、適法かつ公正なものによらなければならないこと。」とされています。

個人情報保護委員会のガイドラインは、特定できていない例として「事例1）「事業活動に用いるため」」を挙げ、「多くの場合、業種の明示だけでは利用目的をできる限り具体的に特定したことにはならないと解される」としています。自社の受検案内が同じ粒度にとどまっていないかを、この例と突き合わせます。

示されている例は商品販売や広告の場面のもので、適性検査を題材にした例示ではありません。

ただし求められている粒度は読み取れます。

業種や「採用のため」だけでは足りず、何のために測り、誰が見て、どこまで使うのかを分解して書くことになります。

指針は適正管理について「次の事項に係る措置を講ずるとともに、求職者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこと。」とし、「イ 個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置」「ロ 個人情報の漏えい、滅失又は毀損を防止するための措置」「ハ 正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置」を挙げています。応募者から聞かれたら説明できる状態にしておく、という求めです。

検査サービスを選ぶ段階で、この説明に使える資料を提供元が出せるかを確認しておくと、後から探さずに済みます。

保管と削除も同じ指針の中にあります。

「個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること」とされ、「収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置」が求められています。

ここは検査サービスの機能で差が出る部分なので、管理画面から受検データを削除できるか、削除の単位は個人単位か一括かを、デモの画面で確認してください。

採用で取った結果を入社後に使う予定があるなら、もう一段の確認が必要です。

個人情報保護法第17条は利用目的をできる限り特定することを求め、第18条第1項は「あらかじめ本人の同意を得ないで、前条の規定により特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱ってはならない」と定めています。採用選考のためとだけ書いて集めた結果を、本人の同意なしに別の用途へ回すことはできません。

配属の検討や育成にも使うなら、受検案内の時点でそこまで書けているかを見てください。

検査が扱う情報の性質そのものにも、確認しておきたい論点があります。個人情報保護法は要配慮個人情報として「本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴」などを挙げています。

ストレス耐性やメンタル面の傾向を測る検査は医療上の診断ではありませんが、取扱いに注意が要る情報に近い内容を扱います。どこまでが要配慮個人情報にあたるかの判断は個別性が高いため、扱う項目を洗い出したうえで専門家に確認するのが安全です。

選考の場面で聞いてはいけない事項の具体例については中途採用の面接質問例45選にまとめました。面接の質問で避けている領域が、検査の設問で入ってこないかという視点で読み直すと、確認漏れを防げます。

軸6：公表情報の確かさ｜比較表に載らない5つの落とし穴

ここまでの6つの軸を埋めても、公表値をそのまま信じると総額や運用の前提が変わります。ミスゼロ総研編集部が28サービスを調べる過程で見つけた落とし穴を5つ挙げます。

1つ目は、そもそも金額が公式サイトの可視ページで確認できないことです。28サービス中9件は可視ページで金額を確認できず、2件は一部だけの公表でした（ミスゼロ総研編集部調査、2026年9月16日取得、判定基準はこの記事の「この調査の方法」に記載）。

ミツカリの料金ページも月額については「※料金の詳細についてはお問い合わせください」としています。月額が分からない型は、問い合わせるまで年間総額を置けません。

なお「確認できなかった」は「公表していない」とは別です。アッテルのように、ページの構造化データには金額があるものの、こちらの取得方法では可視ページに表示されているかを確かめられなかった例もあります。

公表していないことが高いことを意味するわけではありません。

比較の初期段階で総額が出せない、というだけです。

その分、見積もり依頼の往復に時間がかかります。

見積もりの返答日数まで公表している提供元は、ごく一部です。28サービスを同じ手順で見た範囲では、問い合わせへの返答日数を書いていたのは2件でした。

GROW360は「担当者より、遅くとも3営業日以内にご連絡いたします。」、テキカクは「２営業日以内に、担当よりご返信いたします。」としています。残りには返答日数の記載が見つかりませんでした。

そのため、「見積もりは数日で返ってくる」と見込んで日程を組むことはできません。

一方で、申込みから利用開始までの日数は、28件中11件が公表していました（ミスゼロ総研編集部調査、2026年9月16日取得）。この11件については、問い合わせる前に利用開始の見込みを置けます。

SPI3は「最短の場合、お申し込み後 １営業日でご利用できます」、HCi-ASは「お申込みから利用開始までは1～2営業日です。Web版であれば即日利用開始することも可能です。」、Compassは「早ければ当日、遅くとも翌日（当社営業日に限る）には管理画面をご利用いただけるIDとパスワードをお知らせしております」としています。選考の開始日が決まっているなら、公表のある候補から当たると日程を崩さずに済みます。

ただし起点が各社で違い、DPIの「お申込みから2営業日以内で発送」は発送日であって到着日ではありません。そろえて引き算せず、「何から何までの日数か」を列に書いて控えてください。

2つ目は、同じ検査名でも販売元によって価格が違うことです。CUBICを扱う販売元のうち、公式サイトで価格を公表している3社を確認しました。

採用向け適性検査の1名単価は、e-人事が1,700円/人（税別）、アールイープロデュースがベーシックプラン2,000円/人（税別）、トライアンフが個人特性分析2,500円/名（税抜）でした。同じ検査でも最安と最高で1名あたり800円、約1.47倍の差です。

この3社は代理店の全数ではありません。「CUBICは1名◯円」と一本で覚えず、どの販売元の価格かをセットで控えます。

3つ目は、公表値に時点があることです。日本・精神技術研究所は「【重要なお知らせ】内田クレペリン検査 商品・サービスの価格改定について（2026年10月～）」を告知しており、比較表に金額を写すときは、いつ時点の値かを併記することになります。

この記事に載せた同社の金額は2026年9月16日時点の公表値で、検査用紙1セット10枚1,320円、オンライン判定1,980円/名、判定センター方式2,750円/名（いずれも税込）です。改定後は変わります。

同じく時点や前提の確認として、税の扱いが特殊な例もあります。

不適性検査スカウターは「シンガポール法人からのサービス提供のため、消費税の扱いはリバースチャージ方式が適用されます」と明記しています。比較表には載りませんが、経理側での確認が要る条件です。

4つ目は、受検者が本人かどうかを確かめる仕組みです。替え玉受検のような不正は、電磁的記録不正作出および供用として刑法に定めのある領域にあたりうるものです。

刑法第161条の2は「人の事務処理を誤らせる目的で、その事務処理の用に供する権利、義務又は事実証明に関する電磁的記録を不正に作った者は、五年以下の拘禁刑又は五十万円以下の罰金に処する」と定めています。個別の事案がどう扱われるかは事実関係によるため断定はできませんが、本人確認や受検環境の監視の仕組みがあるかどうかは、軸に入れる価値があります。

5つ目は、検証しにくい表示の読み方です。「No.1」という表示は、注記まで読んでください。

SPI3のサイトのNo.1表示には「比較対象企業：適性検査サービス展開企業 主要5社」という注記が付いています。何社の中の1位なのかが書かれているかどうかで、情報の意味が変わります。

妥当性の示し方も同様で、日本エス・エイチ・エルは玉手箱Ⅲについて「数多くの分析で入社後の業績との関連性（妥当性）が継続して証明されています。」と記載していますが、同社の玉手箱Ⅲの商品ページには係数などの数値は示されていません（2026年9月16日確認）。妥当性の根拠をどう示しているかを聞くこと自体が、比較の軸になります。

適性検査の導入でよくある質問

導入前に判断が要る論点を、公的資料と各社の公表値の範囲で整理します。

適性検査の結果だけで不採用にしてよいですか

厚生労働省は「採用選考時に配慮すべき事項（適性検査等の実施）」で「適性検査等によって適性・能力に関係のない事項を把握したり、その結果のみで採否を決定しないようにしましょう。」「適性検査等の結果を絶対視したり、うのみにしないようにしましょう。」と示しています。これは公正な採用選考についての行政の注意事項で、罰則を定めた条文ではありません。

運用としては、結果を面接で確かめる材料として扱い、判断の根拠は面接での確認内容と合わせて残します。不採用を伝える場面の書き方はお見送り連絡・選考フィードバックの書き方で扱っています。

適性検査の受検を応募の必須条件にしてよいですか。同意はどう取りますか

指針が「条件としないこと」と定めているのは、業務の目的の達成に必要な範囲を超えた収集・保管・使用への同意です。受検そのものを応募の条件にできるかどうかについては、この記事で参照した資料から一律の答えは出ません。

同意については「求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること」とされています。

受検案内では、利用目的を「求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること」が求められるため、何のために測り、誰が見て、いつまで保管するかを書いた文面を用意します。

自社の運用が法令の求める範囲に収まっているかの判断は、社会保険労務士や弁護士に確認するのが確実です。

不採用者の適性検査の結果はいつまで保管してよいですか

指針は「収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置」を求めています。保管の上限を年数で定めた記述は、この記事で参照した資料には見当たりません。

年数を決めるのではなく、「採用選考の終了後◯か月で削除する」といった自社ルールを、収集目的から逆算して決めてください。

そのうえで、管理画面から実際に削除できるかを導入前に確認します。

保管期間の考え方は、「個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること」という原則にもとづきます。

採用で取った結果を入社後の配属・育成に使えますか

個人情報保護法第18条第1項は、あらかじめ本人の同意を得ないで、特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を取り扱うことを禁じています。採用選考のためとだけ書いて集めた結果を、あらかじめ本人の同意を得ずに入社後の配属検討や育成へ回すことはできません。

個人情報保護委員会のガイドラインは利用目的を「本人にとって一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に特定することが望ましい」とし、抽象的・一般的な書き方では特定したことにならないとしています。入社後も使う予定があるなら、受検案内の利用目的にその用途を書けているかを先に点検してください。

適性検査の結果レポートを読める人が社内にいません

厚生労働省は「採用選考時に配慮すべき事項（適性検査等の実施）」で、検査を「目的に応じて適切な種類の検査を選んだうえで専門的な知識と経験をもった人が用いるようにしましょう」としています。社内に読める人がいない場合、編集部が挙げられる選択肢は2つです。

提供元の解説やレポート読み合わせの支援が受けられる検査を選ぶか、読解の負担が小さい出力形式の検査に絞るかです。ほかの選択肢を排除するものではありません。

新卒向けと中途向けで選ぶものは変わりますか

変わるのは検査そのものよりも、受検人数と実施方式です。

新卒か中途かは年間受検人数を左右する条件にすぎないので、先に人数を実質1名あたり総額の式に入れてください。

この記事の試算では、固定費つきが従量課金より安くなる分岐点はeF-1GとSPI3-G WEBテスティングで118名、玉手箱ⅢプランBとSPI3-G WEBテスティングで414名でした。

新卒で応募者全員に受けてもらう運用でも、年間受検人数がこの水準に届かないなら、初期費用ゼロの完全従量のほうが総額は小さくなります。

方式についても、テストセンター・インハウスCBT・WEBテスティング・ペーパーテスティングで受検時間と単価が違うため、応募者の受検環境から決めます。

無料で使える適性検査はありますか

無料と書かれている範囲が、初期費用なのか受検料なのかを区別してください。不適性検査スカウターは標準プランの初期費用と月額が0円で、能力検査は0円、資質検査が990円/名という形です。

ポテクトは採用ライトプランを無料としたうえで、採用ベーシックプランを2,200円（税込）/名と公表しています。テキカクは社内利用限定プランを無料と明記し、有料プランは人数に応じた料金としています。

SPI3も「導入費用0円で、1名様からご利用できます」としていますが、受検料は1名ごとに発生します。無料で始められることと、無料で運用し続けられることは別の話です。

適性検査はいつ実施するのが適切ですか

実施のタイミングは、選考フロー全体の中で決めます。書類選考の前に全応募者へ配れば母集団の全体像はつかめますが、受検人数が増えた分だけ総額も増えます。

面接の前に絞ってから配れば費用は抑えられる一方、面接で確かめたい仮説を作る材料としては遅くなります。フローの組み方は採用フローの全体像をゼロから整理に沿って決めてください。

適性検査を導入したあとは何を見て判断しますか

導入後に見るのは検査の点数ではなく、採用した人が定着しているかという自社の数字です。判断の基準として業界別・企業規模別の離職率の考え方を使うと、自社の変化を外部の水準と並べて読めます。

まとめ：自社の条件で候補を絞る手順

以下の6ステップは、公的資料と各社の公表値を調べた過程から編集部が組み立てた手順です。サービス名からではなく、自社の条件から始めるのが大事です。

1. 採用基準を先に言葉にする。まずは年間で何名が受検するのか、結果を誰が読んで誰に渡すのか、採用以外の場面でも使う予定があるのかの3つを紙に書き出すところから始められます。何を測りたいのかが決まらないうちは、候補を並べても比較軸が定まりません。
2. 年間の受検人数を置く。その数字を実質1名あたり総額の式に入れて、候補ごとの年間総額を出します。
3. 料金の形を確認する。完全従量なのか、年間固定費つきなのか、自社の登録社員数で月額が動く型なのかを、単価より先に見ます。
4. 自社の作業時間を分単位で聞く。公表されていない場合は「0分」と読まず、商談で確かめます。
5. 受検案内の文面テンプレートと、結果の削除機能を見せてもらう。利用目的の書き方と保管・削除の運用は、導入後に直すより先に決めるほうが早いです。
6. 公表値の取得日と注記を控える。金額には改定があり、同じ検査名でも販売元によって価格が変わります。

そこから先は、レポートのサンプルを取り寄せて、自社の採用基準の項目に対応しているかを突き合わせる作業です。